جستجو
 
 
 
 
 بخش‌هاي ارتباطي اردو و اردوگاه کوچک کردن
 كتاب اردو و اردوگاه کوچک کردن
آموزش فراگیر فعالیت‌های اردویی دانش‌آموزان (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 38)
تاريخ : 20/8/1397
آموزش در اردو (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 37)
تاريخ : 20/7/1397
101 بازی خانوادگی برای سفر، اردو یا جشن گرفتن در خانه
تاريخ : 17/6/1397
54 کلید طلایی برگزاری اردو (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 35)
تاريخ : 4/4/1397
جایزه دادن به رهبران‌تان در اردو (Rewarding your Leaders at Camp) (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 34)
تاريخ : 9/1/1392
حمایت مورد نیاز از بزرگسالان (Supporting the Adults we Need) (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 33)
تاريخ : 8/1/1392
ایجاد انگیزه در پیشاهنگی (Motivation in Scouting) (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 32)
تاريخ : 7/1/1392
ارزش داوطلب بودن (Value of Volunteering) (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 31)
تاريخ : 6/1/1392
ترین‌اسپاتینگ - کسب مهارت‌های شناخته‌شده‌ی بزرگسالان (Trainspotting - Getting Adult Training Recognised) (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 30)
تاريخ : 5/1/1392
استفاده از یکصدمین سالگرد پیشاهنگی جهت استخدام بزرگسالان (Using Scouting’s Centenary for Adult Recruitment) (کتاب و سایر مواد آموزشی اردو و اردوگاه شماره‌ی 29)
تاريخ : 4/1/1392
آرشيو     
 كاربران آنلاين کوچک کردن
افراد آنلاين افراد آنلاين:
بازدیدکنندگان بازدیدکنندگان: 68
اعضا اعضا: 0
کل کل: 68

 فعالیت‌هایی برای رشد مهارت‌های اجتماعی در اردو و اردوگاه - قسمت اول - مقدمه - اداره و برپا کردن گروه‌ها
(طراحي فعاليت‌ها و برنامه‌هاي شماره‌ي 9)
کوچک کردن
فعالیت‌هایی برای رشد مهارت‌های اجتماعی در اردو و اردوگاه - قسمت اول - مقدمه - اداره و برپا کردن گروه‌ها
(طراحي فعاليت‌ها و برنامه‌هاي شماره‌ي 9)
طراحي برنامه‌ها و فعاليت‌ها
بروس تاكمن (Bruce Tuckman)تعلق (Belonging) و ارتباط (Relation) با دیگران از نیازهای بنیادین انسان محسوب می‌شوند. کسب مهارت‌ها با تمثیل از دیگران بسیار تحت‌تأثیر قرار می‌گیرد. انگیزش (Motivation) یک عامل مهم برای آغاز عمل است. بازخورد گرفتن، عاملی مهم برای یادگیری پیشرفت و حفظ آن‌چیزی است که آموخته می‌شود.










فعالیت‌هایی برای رشد
مهارت‌های اجتماعی در اردو و اردوگاه
مقدمه - اداره و برپا کردن گروه



 
 مترجم:
محمد ابراهيم عليمرداني
 منبع:
اين مطلب ترجمه‌اي است از:
Hutchings, Sue; Comins, Jayne; Offiler, Judy; "The Social Skills Handbook: Practical Activities for Social Communication"; Speechmark Publishing Ltd; 1991.

 
 
خلاصه‌‌ي مطالب
 سه عامل اصلی وجود دارد که موجب می‌شود به ارتباط نیاز داشته باشیم:
- شخصیت (Identity)؛
- کنترل (Control)؛
- پذیرفته شدن (Acceptance).
 مهارت‌های اجتماعی (Social Skills) عبارت است از: توانایی برقراری ارتباط (Communication)، ترغیب به انجام امری (Persuade) و عمل متقابل با دیگر اعضای جامعه بدون تعارض غیرضروری (Interact) یا عدم هماهنگی (Undue Conflict).
 موارد ذیل را می‌توان از جمله‌ی ویژگی‌های اصلی ارتباط برشمرد:
- ارتباط، عملی ارادی به‌سمت هدفی عمدی است؛
- ارتباط می‌تواند تعیین‌کننده‌ی این امر باشد که فرد بر زمان (When)، فاعل (Who) و چگونگی (How) ارتباط متقابل تأثیرگذار است؛
- در گستره‌ای از موقعیت‌های ارتباطی به مهارت‌های مختلف و متناسب در زمینه‌ی ارتباط‌های اجتماعی (Adaptable Different Social Communication Skills) نیاز است و ممکن است بسته به عوامل بین‌فردی (Interpersonal Factors)، محیطی (Environmental Factors) یا فرهنگی (Cultural Factors)، تنوع داشته باشد؛
- زبان بدن و زبان کلامی صحیح
- تمرین و تقویت مثبت.
 ارتباط می‌تواند با بهبود مهارت‌های اجتماعی و با تمرین و تقویت مثبت متحمل رشد شود.
 یادگیری یک مهارت ارتباطی جدید، نیازمند تمرین است؛ تمرین مفیدی که در آن تلاش شود یادگیرندگان سازگاری یا تفوق یابند (Emulate) و فرصت‌هایی برای تمرین یک سلسله مراحل برای آنان فراهم شود که همراه با پشتیبانی (Support) و تشویق و دلگرمی (Encouragement) باشد.
 اگر بخواهیم به مدلی جهت یادگیری مهارت‌های ارتباطی بپردازیم می‌توانیم از مراحل ذیل اشاره کنیم:
مرحله‌ی اول - نشان دادن (Demonstration)؛
مرحله‌ی دوم - تمرین دادن (Practice)؛
مرحله‌ی سوم - ارائه‌ی رهنمود (Guidance)
مرحله‌ی چهارم - ارائه‌ی بازخورد (Feedback).
 شایستگی اجتماعی کلمه‌ای است که اساساً از مهارت‌ها، دانش‌ها و نگرش‌ها تشکیل یافته است و موجب می‌شود یک فرد با عملکرد اجتماعی (Social Performance) زمانی که در زمینه‌های متفاوت (Different Contexts) قرار می‌گیرد سازگاری داشته باشد.
 انتظار انسانی از ارتباط با دیگران با یک غریزه‌ی اجتماعی و ذاتی سوق داده می‌شود. نیاز به شناخت اجتماعی با دیگران (Identify Collectively with Others) وجود دارد و ارزش‌ها (Values) در مفهوم جامعه قرار داده می‌شود.
 رفتار انسان عمدتاً با مشاهده‌ی دیگران و پیروی از مثال‌شان کسب می‌شود.
 انسان‌ها می‌توانند مبانی کلیدی و مهمی از یک مهارت را جداسازی کنند و آن را در موقعیت‌های جدید و موقعیت‌های دیگری به‌کار برند که خود آغازگر و مبتکر آن باشند (Another Novel and Self- Initiated Situation).
 ننسان‌ها اساساً با یک نیازی هدایت می‌شوند که توسط دیگران تقدیر از آن‌ها صورت گیرد و این امر با به‌رسمیت شناختن به اشکال ذیل تحقق می‌یابد: جسمی یا فیزیولوژیکی.
 افراد دارای توانایی تأثیرگذاری کامل نسبت به پاسخ‌های‌شان در موقعیت‌های اجتماعی (Social Situations) هستند.
 انسان‌ها به‌عنوان افراد دارای ظرفیت توسعه‌ی نفس (Self- Development) و دستیابی به حداکثر توانایی‌های‌شان به‌عبارت دیگر خودشکوفایی (Self- Actulization) هستند.
 تعلق (Belonging) و ارتباط (Relation) با دیگران از نیازهای بنیادین انسان محسوب می‌شوند. کسب مهارت‌ها با تمثیل از دیگران بسیار تحت‌تأثیر قرار می‌گیرد. انگیزش (Motivation) یک عامل مهم برای آغاز عمل است. بازخورد گرفتن، عاملی مهم برای یادگیری پیشرفت و حفظ آن‌چیزی است که آموخته می‌شود.
 اگر بخواهیم از فواید کار گروهی (Group Work) نام ببریم می‌توانیم به موارد ذیل اشاره داشته باشیم:
- فراهم آوردن پشتیبانی از اعضای گروه (Providing Peer- Group Support)؛
- ارائه‌ی مدل‌های نقش متنوع (A Variety of Role Models)؛
- تسهیل در استفاده‌ی ضروری و فوری از مهارت‌ها (Facilitates Immediate Use of Skills)؛
- تأمین منبع قدرتمندی در ارائه‌ی بازخورد و تقویت (Reinforcement)
- استفاده‌ی مؤثر از منابع و سرمایه‌ها (Resources) و هم‌چنین تسهیلات (Facilities).
 اندازه‌ی بهینه‌ی اعضای یک گروه بین 5 تا 12 نفر است.
 گروه‌های کوچک می‌توانند کمک کنند اعتماد و مشارکت بین اعضا توسعه یابد.
 اگرچه مدل هماهنگ عمومي بروس تاكمن (Bruce Tuckman) راهنمایی توصیفی از فرایندهای گروهی محسوب نمی‌شود مراحل ارائه شده در این مدل، چهارچوبی مفید است که می‌تواند کمک کند مسائل کلیدی و مهمی که باید رهبران گروه به آن اشاره کنند برجسته شود.
 مدل هماهنگ عمومي بروس تاكمن از پنج مرحله صحبت می‌کند:
مرحله‌ی اول - تشکیل گروه (Forming)؛
مرحله‌ی دوم - تغییر ناگهانی (Storming)؛
مرحله‌ی سوم - به‌شکل عادی درآمدن (Norming)؛
مرحله‌ی چهارم - اجرا و تکمیل (Performing)
مرحله‌ی پنجم - اصلاح کردن (Adjourning or Ending or Reforming).
 در مرحله‌ی تشکیل گروه (Forming)،‌ شاهد احساس‌های ذیل در اعضای گروه خواهیم بود:
- اضطراب (Anxiety)، عدم قطعیت و آسیب‌پذیری (Vulnerability)
- اعتماد (Reliance) به رهبر گروه.
 اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل گروه عبارت است از: - توضیح در مورد اهداف گروه (Purpose of Group)؛ - ایجاد اعتماد مجدد (Reassure) و پشتیبان بودن (Being Supportive)؛- قدردانی از ترس‌ها و دلواپسی‌ها (Apprehension).
 مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل گروه عبارت است از:ا
اول - شناساندن شاخص انتخاب گروه (Identify a Selection Criteria for the Group)؛
دوم - انتخاب روش‌های ارزیابی مناسب (Appropriate Assessment Methods) به‌منظور اقدام به رفتار به‌شکل فردی یا گروهی؛
سوم - تصمیم‌گیری در مورد طراحی برنامه‌ی ارتباط اجتماعی (Social Communication Programme)؛
چهارم - برنامه‌ریزی جلسه‌ی اول.
 برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل تیم - که عبارت است از: انتخاب روش‌های ارزیابی مناسب به‌منظور اقدام به رفتار به‌شکل فردی یا گروهی - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- مشاهده‌ی فعالیت‌های افراد گروه؛
- استفاده از سیاهه‌های مقابله‌ای (Checklists)، شاخص‌های رتبه‌بندی (Rating Scales) و تکنیک‌های خود پایشی یا نظارت بر خود (Self- Monitoring Techniques)؛
- انجام امور به‌شکل مشارکتی؛
- مصاحبه‌ی چهره‌به‌چهره؛
- اقدام کردن به ایفای الگوی نقش (Role- Play Enactments).
 برای تحقق سومین مسؤولیت‌ رهبر گروه - که عبارت است از: تصمیم‌گیری در مورد طراحی برنامه‌ی ارتباط اجتماعی (Social Communication Programme) - می‌توان به اتخاذ رویکردهای ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- رویکرد ساختاریافته (Structured Approach)؛
- رویکرد نیمه‌ساختاریافته (Semi- Structured Approach)؛
- رویکرد فاقد ساختار (Unstructured Approach).
 برای تحقق چهارمین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل تیم - که عبارت است از: برنامه‌ریزی جلسه‌ی اول - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- بررسی محل ارائه‌ی تسهیلات؛
- ارائه‌ی راهبردهای کار گروهی؛
- فراهم آوردن رهنمودهای شفاف و آغازین برای اعضای گروه؛
- ارائه‌ی رهنمود و آگاه کردن از فعالیت‌هایی که باید انجام شود؛
- برنامه‌ریزی و ارائه‌ی توضیح در مورد محتوای برنامه‌ها؛
- شفاف‌سازی در مورد قوانین (Rules)؛
- کاستن اضطراب و اطمینان‌افرینی (Allay Anxieties and Providing Reassurance)؛
- تشویق کردن به حضور فعال در گروه (Encourage Active Participation)؛
- اطمینان یافتن از حداقل ارتباط مورد نیاز در گروه بین افراد.
 اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی تغییر ناگهانی عبارت است از:
- برقرار کردن محدودیت‌ها (Establish Limits)؛
- شفاف‌سازی و پاسخگویی به نیازهای افراد.
 مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی تغییر ناگهانی عبارت است از:
اول - انتخاب بهترین روش‌های یادگیری مناسب (The Most Appropriate Learning Methods) برای گروه؛
دوم - شفاف‌سازی در مورد نقش اعضا و هم‌چنین رهبران گروه.
 اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی به‌شکل عادی درامدن عبارت است از:
- پرورش روحیه‌ی انسجام (Cohesion)؛
- پیوند برقرار کردن بین ایده‌ها (Ideas) و خواسته‌ها (Wishes) تا عمل (Action)؛
- دست‌یافتنی و واقعی نگه داشتن اهداف (To Keep Targets Achievable and Realistic).
 مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی مرحله‌ی به‌شکل عادی درامدن عبارت است از: اول - تسهیل در انسجام‌ گروهی (Facilitate Group Cohesion)؛ دوم - تسهیل در مشارکت گروهی (Facilitate Group Co- Operation).
 برای تحقق اولین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی به‌شکل عادی درآمدن - که عبارت است از: تسهیل در انسجام‌ گروهی می‌توان به اقدام‌های ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- فراهم آوردن بازخورد (Feedback) و تشویق و دلگرمی (Encouragement) برای همکاری‌های به‌خصوص؛
- بحث کردن درباره‌ی موضوع‌هایی نظیر: حضورهای نامنظم و تعارض‌ها بین اعضای گروه؛‌
- برنامه‌ریزی شروع‌ و پایان‌های تعریف شده برای هر جلسه.
 برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی به‌شکل عادی درآمدن - که عبارت است از: تسهیل در مشارکت گروهی می‌توان به اقدام‌های ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- تأکید بر مشارکت فعال؛
- سپاسگزاری از همه‌ی اعضای گروه؛
- آماده شدن برای تکرار توضیح‌ها و راهنمایی‌ها؛
- استفاده از گستره‌ای از روش‌های یادگیری.
 اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی اجرا و تکمیل عبارت است از:
- تشویق شرکت‌کنندگان در فعالیت‌ها؛
- ایجاد تسهیلات برای حل‌ سازنده‌ی مشکلات؛
- انعطاف‌پذیر و پاسخگو بودن در برابر نیازهای افراد (To Remain Flexible and Responsive to Individual Needs).
 مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی اجرا و تکمیل عبارت است از:
اول - بهره‌برداری از پیوند برقرار کردن بین تجربه‌های افراد گروه برای ایجاد دلگرمی در استفاده از مهارت‌ها در زمینه‌ی وسیع‌تر اجتماعی (In a Wider Social Context)؛
دوم - تشویق کردن به تعمیم مهارت‌ها (Encourage the Generalization of Skills).
 اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن عبارت است از: - اجازه دادن به افراد به ترک گروه؛ - حفظ انسجام و تعهد گروهی (To Maintain Group Cohesion and Commitment)؛ - تسهیل در پایان دادن همراه با یاداوری موارد مثبت و سازنده.
 مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن عبارت است از:
اول - شناسایی روش‌های مناسب برای ارزشیابی از نتایج (Identify Appropriate Ways of Evaluating the Outcome)؛
دوم - شناسایی روش‌های مناسب برای پیگیری (Identify Appropriate Methods of Follow- up)؛
سوم - بهره‌گیری از روش‌های اتحاد و همکاری که منجر به ارتقای استفاده‌ی مستمر از مهارت‌ها می‌‌شود.
 برای تحقق اولین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن - که عبارت است از: شناسایی روش‌های مناسب برای ارزشیابی از نتایج - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- ارزیابی مجدد (Re- Assessment)؛
- به‌دست آوردن بازخورد (Feedback) از خانواده و بستگان و دیگر اعضای گروه؛
- دستیابی به اهداف شفاف و معین (Clearly Specified Targets).
 برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن - که عبارت است از: شناسایی روش‌های مناسب برای پیگیری - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- شناسایی یک فرد ارتباطی یا یک کارمند مرتبط (Identify a Contact Person/ Link Worker)؛
- برگزاری جلسه‌ای برای پیگیری بررسی‌های انجام شده؛
- فراهم آوردن یک دوره‌ی جدید و اصلاح‌یافته از فعالیت‌های گروهی.
 برای تحقق سومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن - که عبارت است از: بهره‌گیری از روش‌های اتحاد و همکاری که منجر به ارتقای استفاده‌ی مستمر از مهارت‌ها می‌‌شود - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:
- بهره‌مندی از تجربه‌های ارتباطی به‌عنوان مثال: الگوهای نقش مناسب و واقعی (Relevant and Realistic Role- Plays) و گستره‌ای افراد درگیر کار گروهی؛
- فراهم آوردن فرصت‌های تجربی بی‌شمار نظیر: فعالیت‌های دست‌گرمی (Warm- ups) و سایر فعالیت‌ها، الگوی نقش، تکالیف منزل؛
- بهره‌مندی از اصول تکرار و تقویت مهارت‌ها آن‌هم به‌اندازه‌ای کافی و تأکید بر نکته‌های مهم برای موفقیت؛
- اطمینان یافتن از این امر که اعضای گروه بر سودمندی ارتباط‌های اجتماعی در جامعه احترام می‌گذارند و این امر را درک کرده‌اند که چرا نباید فقط بر کیفیت این ارتباط‌ها تمرکز کنند.


 


 

مقدمه
مهارت‌های اجتماعی (Social Skills) عبارت است از: توانایی برقراری ارتباط (Communication)، ترغیب به انجام امری (Persuade) و عمل متقابل با دیگر اعضای جامعه بدون تعارض غیرضروری (Interact) یا عدم هماهنگی (Undue Conflict).



چرا به ارتباط نیاز داریم؟
سه عامل اصلی وجود دارد که موجب می‌شود به ارتباط نیاز داشته باشیم:

 شخصیت (Identity)
شخصیت پیامدهای ذیل را در زمینه‌ی ارتباط به‌همراه خواهد داشت:

 ایجاد احساس تعلق (Belonging) به یک گروه خاص؛
  ایجاد احساس سهیم بودن (Involvement) و تأیید (Acknowledgement).
 کنترل (Control)
کنترل پیامدهای ذیل را در زمینه‌ی ارتباط به‌همراه خواهد داشت:
توانایی آغاز کردن به یک عمل و پاسخ دادن به دیگران؛
توانایی تعیین این امر که با چه فردی صحبت می‌کنیم و چه می‌گوییم.
 پذیرفته شدن (Acceptance)
پذیرفته شدن پیامدهای ذیل را در زمینه‌ی ارتباط به‌همراه خواهد داشت:

 تمایل به دوست شدن (Make Friends) و دوست داشته شدن (To Be Liked)؛
 تمایل به سازگار شدن (Fit) و پذیرفته شدن (To Be Accepted).



ویژگی‌های اصلی ارتباط
موارد ذیل را می‌توان از جمله‌ی ویژگی‌های اصلی ارتباط برشمرد:
 ارتباط، عملی ارادی به‌سمت هدفی عمدی است.
به‌عنوان مثال می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:

 هدف کوتاه‌مدت
سؤال از فردی در خیابان برای یافتن مسیر حرکت؛
 هدف درازمدت
برنامه‌ریزی و سازماندهی تعطیلات.

 ارتباط می‌تواند تعیین‌کننده‌ی این امر باشد که فرد بر زمان (When)، فاعل (Who) و چگونگی (How) ارتباط متقابل تأثیرگذار است. به‌عنوان مثال: برقرار کردن یک ارتباط تلفنی و سازماندهی یک ملاقات با یکی از خویشاوندان.
 در گستره‌ای از موقعیت‌های ارتباطی به مهارت‌های مختلف و متناسب در زمینه‌ی ارتباط‌های اجتماعی (Adaptable Different Social Communication Skills) نیاز است و ممکن است بسته به عوامل بین‌فردی (Interpersonal Factors)، محیطی (Environmental Factors) یا فرهنگی (Cultural Factors)، تنوع داشته باشد. به‌عنوان مثال: می‌توان به رفتن به یک اردو اشاره کرد.

 موقعیت غیررسمی
در گوشه‌ای از اردوگاه و در جمع گروه کوچکی از افراد نشستن و صحبت کردن همراه با لباس عادی که به‌طور اتفاقی انتخاب شده است؛
 موقعیت رسمی
معرفی شدن به دیگران توسط مربیان همراه با لباسی که هوشمندانه انتخاب شده است.




جدول 1 - هدف از ارتباط اجتماعی.

زبان بدن

زبان کلامی

مهارت‌های غیرکلامی

مهارت‌های کلامی

تکمیل می‌کند.

ارتباط برقرار می‌کند.

بیانگر آن‌چیزی است که گفته می‌شود.

انتقال‌دهنده‌ی اطلاعات، حقایق، عقاید و احساس‌ها است.

تأکید می‌کند.

شفاف‌سازی می‌کند.

بر کلمه‌ها یا عبارت‌ها تأکید می‌کند.

طبیعت ارتباط تأییدکننده‌ی موقعیت و نقش حضار است.

راهنمایی می‌کند.
بیان‌کننده‌ی رعایت نوبت در گفتگوها است..

راهنمایی می‌کند. شامل قوانین پذیرفته شده‌ی اجتماعی برای گفتگو است؛ از زمان، فاعل و چگونگی گفتگو صحبت می‌کند.

جایگزین می‌کند. بیان نمادین کلمه‌ها یا عبارت‌های گفته شده ریشه‌های موارد تشریفاتی بخشی از میثاق اجتماعی است.

به‌تمامی محقق می‌کند. تأمین‌کننده‌ی نیازهای مورد درخواست انسانی است که مورد پسند دیگران بوده و برای ایجاد دوستی‌ها است.


 زبان بدن و زبان کلامی صحیح
ویژگی دیگر ارتباط آن است که با یک ارتباط متقابل و مؤثر (Effective Interaction) همراه می‌شود که به صحیح بودن زبان بدن (غیرکلامی) (Body Language) و زبان کلامی (Verbal Language) بستگی دارد. به‌عنوان مثال: تعریف و تحسین کردن به‌منظور بیان واقعی و دقیق (Sound Genuine Expression) و هم‌چنین حالت چهره (Facial Expression) و موقعیت بدنی متناسب با آن‌چه در حال بیان آن هستیم.
 تمرین و تقویت مثبت
ارتباط می‌تواند با بهبود مهارت‌های اجتماعی و با تمرین و تقویت مثبت متحمل رشد شود. به‌عنوان مثال: در یادگیری یک ارتباط تلفنی، مراحل مختلفی وجود دارد که می‌تواند شناسایی شود و تمرین در هر مرحله به‌صورت مجزا انجام شود (جدول 1) [هارگی و غیره؛ 1363 شمسی (1984 میلادی)].



کسب مهارت‌های ارتباطی، اجتماعی
یادگیری یک مهارت ارتباطی جدید، نیازمند تمرین است؛ تمرین مفیدی که در آن تلاش شود یادگیرندگان سازگاری یا تفوق یابند (Emulate) و فرصت‌هایی برای تمرین یک سلسله مراحل برای آنان فراهم شود که همراه با پشتیبانی (Support) و تشویق و دلگرمی (Encouragement) باشد.

تمرکز بر عملکرد (Performance) به‌تنهایی اغلب برای تضمین دستیابی به اهداف درازمدت کافی نیست. این امر اهمیت دارد که از تمایل افراد برای موفقیت (Achievement) و بهبود (Improvement) بهره‌برداری شود و کنترل فعال‌تری بر محیط اجتماعی یادگیرندگان وجود داشته باشد.

اگر بخواهیم به مدلی جهت یادگیری مهارت‌های ارتباطی بپردازیم می‌توانیم از مراحل ذیل اشاره کنیم:

مرحله‌ی اول - نشان دادن (Demonstration)
مربی در مرحله‌ی نشان دادن به مخاطبان چنین می‌گوید: «این‌گونه شما آن امر را محقق می‌کنید. به من نگاه کنید!» (This is How You Do It. Whatch Me!)

مرحله‌ی نشان دادن دارای ویژگی‌های ذیل است:

 این مرحله باید با الگوی نقش واقعی محقق شود. این امر لزوماً توسط یک کارشناس تحقق نمی‌یابد؛
 در این مرحله است که استانداردهایی مقرر می‌شود و آن‌چه برای دستیابی به موفقیت امکان‌پذیر است به مخاطبان نشان داده می‌شود؛
 چنان‌چه مخاطبان به‌شکلی فعال عمل کنند یادگیری افزایش پیدا خواهد کرد.


مرحله‌ی دوم - تمرین دادن (Practice)
مربی در مرحله‌ی تمرین دادن به مخاطبان چنین می‌گوید: «اکنون شما تلاش می‌کنید» (Now You Have a Go).

مرحله‌ی تمرین دادن دارای ویژگی‌های ذیل است:
 مهارت ارتباطی مذکور به یک سلسله مراحل تقسیم می‌شود؛
 اجازه می‌دهد تمرین‌های تکراری برای هر مرحله‌ی کلیدی و مهم انجام شود؛ مراحلی که هرکدام بخش‌های تشکیل‌دهنده‌ی آن مهارت ارتباطی محسوب می‌شوند.
 حفظ تمرکز بر مهارت کاملی است که به بخش‌ها و مراحلی تفکیک شده است؛ به‌گونه‌ای که یادگیرندگان از اهداف درازمدت و نهایی (جمع بخش‌ها و مراحل) به‌شکل شفافیت آگاه شوند.

مرحله‌ی سوم - ارائه‌ی رهنمود (Guidance)
مربی در مرحله‌ی ارائه‌ی رهنمود به مخاطبان چنین می‌گوید: «مراقب این امر باشید و نسبت به خطرهای آن آمادگی داشته باشید؛ بر این‌ امر دقت کنید!» (Whatch out for This; Be Careful Here).

مرحله‌ی ارائه‌ی رهنمود دارای ویژگی‌های ذیل است:
 از ایما و اشاره (Cues) جهت تلاش در زمینه‌ی عملکرد مهارتی (Skilled Performance) خواه نشان‌های جسمانی، خواه بصری خواه کلامی بهره‌برداری می‌شود؛
 یادگیرندگان در مراحل اولیه‌ی یادگیری راهنمایی می‌شوند تا اضطراب و ترس‌شان از شکست کاهش یابد؛
 فرصت‌هایی چندباره برای تمرین مهارت کامل فراهم می‌شود؛ در حالی که به یادگیرندگان هیچ کمکی ارائه نمی‌شود؛ تا مطمئن شوند تسلط پیدا کرده‌اند.

مرحله‌ی چهارم - ارائه‌ی بازخورد (Feedback)
مربی در مرحله‌ی ارائه‌ی رهنمود به مخاطبان چنین می‌گوید: «خوب از عهده‌ی این‌کار برامده‌اید؛ خیلی خوب بود» (Well Done. That was Very Good).

مرحله‌ی ارائه‌ی بازخورد دارای ویژگی‌های ذیل است:

 یادگیرندگان در حین تمرین یا بعد از کسب کامل مهارت و تقاضای کمک مورد ستایش قرار می‌گیرند؛
 ارائه‌ی بازخورد پس از کسب کامل مهارت موجب ایجاد احساس موفقیت و مباهات می‌شود.




نظریه‌ها چه می‌گویند؟!
هر چقدر تعاریف متعدد و بسیاری از مهارت‌های اجتماعی (Social Skills) وجود دارد در مورد شایستگی اجتماعی (Social Competence) این‌گونه نیست. شایستگی اجتماعی کلمه‌ای است که اساساً از مهارت‌ها، دانش‌ها و نگرش‌ها تشکیل یافته است و موجب می‌شود یک فرد با عملکرد اجتماعی (Social Performance) زمانی که در زمینه‌های متفاوت (Different Contexts) قرار می‌گیرد سازگاری داشته باشد. واقعیت آن است که درک این حقیقت سخت است که به‌شکلی شفاف، موارد برجسته و منحصر به فرد از دامنه‌ای از مهارت‌های فردی و الگوها (Highlights the Uniqueness of Each Individual's Repertoire of Skills) و رشته‌های دایماً متغیر از تجربه‌های اجتماعی (Kaleidoscope of Social Experiences) مستقر شود.

این امر غیرواقعی و غیرقابل‌انتظار خواهد بود که بتوانیم از لحاظ اجتماعی از مهارت‌های مورد نیاز و متناسب با هر موقعیت اجتماعی (Social Situation) برخوردار باشیم. متغیرهایی نظیر: موقعیت‌های مکانی و زمانی (Setting)، زمانی که در آن روز واقع شده‌اند (The Time of Day) و دیگر افراد می‌تواند به‌میزان بسیاری بر روش پاسخ‌مان تأثیرگذار باشند. درک زمینه‌های نظری در مورد ارتباط‌های اجتماعی (Social Communication) می‌تواند به مربیان و رهبران گروه‌ها کمک کند مبانی راهنما و مفیدی را به‌کار بندند و به توسعه‌ی منطق عمل (Rationale for Action) و ارتقای ارزشیابی انتقادی (Enhance Critical Evaluation) اقدام کنند.

آن‌چه اکنون و تاکنون ذکر شده و می‌شود راهنمایی مختصر و در عین حال شفاف برای مفاهیم و ایده‌های مرتبط است که ممکن است موجب ایجاد انگیزه در مربیان و رهبران گروه‌ها شود تا به ارزش آنان پی ببرند و به مطالعه‌ی بیش‌تر در مورد آن بپردازند.



مفهوم علاقه‌ی اجتماعی
انتظار انسانی از ارتباط با دیگران با یک غریزه‌ی اجتماعی و ذاتی سوق داده می‌شود. نیاز به شناخت اجتماعی با دیگران (Identify Collectively with Others) وجود دارد و ارزش‌ها (Values) در مفهوم جامعه قرار داده می‌شود.

علاقه‌مندان برای توضیح بیش‌تر می‌توانند به کتاب ذیل مراجعه فرمایند: 
- آدلر، آلفرد؛ «جنبه‌های عملی روانشناسی فردنگر»؛ کتاب‌های خوب مارتینو؛ 1390.
Adler, Alfred; "The Practice and Theory of Individual Psychology"; Martino Fine Books; 2011



یادگیری از طریق تجربه
رفتار انسان عمدتاً با مشاهده‌ی دیگران و پیروی از مثال‌شان کسب می‌شود. انسان‌ها از طریق مدل‌سازی می‌توانند از تجربه‌های دیگران منفعت ببرند و با روش‌های سعی و خطا و بسیار سریع‌تر، مهارتی جدید کسب کنند. انسان‌ها می‌توانند مبانی کلیدی و مهمی از یک مهارت را جداسازی کنند و آن را در موقعیت‌های جدید و موقعیت‌های دیگری به‌کار برند که خود آغازگر و مبتکر آن باشند (Another Novel and Self- Initiated Situation).

انسان‌ها اساساً با یک نیازی هدایت می‌شوند که توسط دیگران تقدیر از آن‌ها صورت گیرد و این امر با به‌رسمیت شناختن به اشکال ذیل تحقق می‌یابد:

 جسمی
نظیر: ‌زبان بدن و لمس
 فیزیولوژیکی
نظیر: به‌کار بردن الفاظ و تعریف کردن.


افراد دارای توانایی تأثیرگذاری کامل نسبت به پاسخ‌های‌شان در موقعیت‌های اجتماعی (Social Situations) هستند.

بیان سلسله‌مراتبی نیازها، نیازهای ایمنی (Safety Needs) و فیزیولوژیکی (Physiological Needs) را پُررنگ‌تر از نیازهای تعلق (Belongingness Needs) و عزت و کرامت (Esteem Needs) نشان می‌دهد.

انسان‌ها به‌عنوان افراد دارای ظرفیت توسعه‌ی نفس (Self- Development) و دستیابی به حداکثر توانایی‌های‌شان به‌عبارت دیگر خودشکوفایی (Self- Actulization) هستند.

علاقه‌مندان برای توضیح بیش‌تر می‌توانند به کتاب‌های ذیل مراجعه فرمایند:
- بِرنِه، اریک؛‌ «بازی‌هایی که افراد ایفا می‌کنند:‌ کتاب راهنمای تجزیه و تحلیل تبادلی»؛ کتاب‌های بالانتین؛ 1375.
Berne, Eric; "Games People Play: The Basic Handbook of Transactional Analysis"; Ballantine Books; 1996
- آرگیله، مایکل؛ «مطالعه‌ی علمی رفتار اجتماعی»؛ روتلج؛ 1393؛
Argyle, Michael; "The Scientific Study of Social Behaviour (Psychology Revivals)"; Routledge; 2014
- مازلو، آبراهام هـ.؛ «تئوری انگیزش انسانی»؛ کتاب‌های خوب مارتینو؛ 1392.
Maslow, Abraham H.; "A Theory of Human Motivation"; Martino Fine Books; 2013.



نکته‌های مهم و کلیدی
تعلق (Belonging) و ارتباط (Relation) با دیگران از نیازهای بنیادین انسان محسوب می‌شوند. کسب مهارت‌ها با تمثیل از دیگران بسیار تحت‌تأثیر قرار می‌گیرد. انگیزش (Motivation) یک عامل مهم برای آغاز عمل است. بازخورد گرفتن، عاملی مهم برای یادگیری پیشرفت و حفظ آن‌چیزی است که آموخته می‌شود.



 
برپا و اداره کردن گروه‌ها
اگر بخواهیم از فواید کار گروهی (Group Work) نام ببریم می‌توانیم به موارد ذیل اشاره داشته باشیم:

- فراهم آوردن پشتیبانی از اعضای گروه (Providing Peer- Group Support)؛
- ارائه‌ی مدل‌های نقش متنوع (A Variety of Role Models)؛
- تسهیل در استفاده‌ی ضروری و فوری از مهارت‌ها (Facilitates Immediate Use of Skills)؛
- تأمین منبع قدرتمندی در ارائه‌ی بازخورد و تقویت (Reinforcement)؛
- استفاده‌ی مؤثر از منابع و سرمایه‌ها (Resources) و هم‌چنین تسهیلات (Facilities).


اندازه‌ی بهینه‌ی اعضای یک گروه بین 5 تا 12 نفر است. گروه‌های کوچک می‌توانند کمک کنند اعتماد و مشارکت بین اعضا توسعه یابد.



شکل 1 - چرخه‌ی تنهایی اجتماعی.

بروس تاكمن (Bruce Tuckman)
مدل هماهنگ عمومي «بروس تاكمن» - ديناميك كار گروهي
مراحل پنج‌گانه‌ی تاکمن برای رشد گروه اشعار می‌دارد که اداره کردن یک گروه نه‌تنها شامل محتوای جلسه‌ها است بلکه هم‌چنین گروه به‌تنهایی با گذشت زمان دچار تحول می‌شود.

اگرچه مدل هماهنگ عمومي بروس تاكمن (Bruce Tuckman) راهنمایی توصیفی از فرایندهای گروهی محسوب نمی‌شود مراحل ارائه شده در این مدل، چهارچوبی مفید است که می‌تواند کمک کند مسائل کلیدی و مهمی که باید رهبران گروه به آن اشاره کنند برجسته شود.

به‌عنوان یک رهبر گروه، فرایند کار کردن به‌شکل مشارکتی در یک گروه ممکن است شبیه حفظ قلمرو (Territory) باشد؛ اما اعضای جدید گروه ممکن است ذهن‌شان کاملاً متمرکز بر عدم قطعیت‌ها (Uncertainities) شود.

می‌توان از سیاهه‌ی مقابله‌ای (Checklist) ذیل برای پیمودن مراحل رشد گروه در مدل هماهنگ عمومي بروس تاكمن بهره برد تا خط سیر تمرکزها مشخص شود و مسائل محتوایی و فرایندی برای رهبران گروه مشخص شود.

مدل هماهنگ عمومي بروس تاكمن از پنج مرحله صحبت می‌کند: 

مرحله‌ی اول - تشکیل گروه (Forming)؛
مرحله‌ی دوم - تغییر ناگهانی (Storming)؛
مرحله‌ی سوم - به‌شکل عادی درآمدن (Norming)؛
مرحله‌ی چهارم - اجرا و تکمیل (Performing)؛
مرحله‌ی پنجم - اصلاح کردن (Adjourning or Ending or Reforming).




مرحله‌ی اول - تشکیل گروه
زمانی که افراد یک گروه ابتدا جمع می‌شوند به‌صورت موقت در کنار هم قرار می‌گیرند و به‌دنبال هماهنگی با هم هستند. به علت این‌که ساختار گروهی در آنان شکل نگرفته است اعضا تمایل دارند به‌شکلی مستقل فعالیت کنند. لذا به‌دنبال اجتناب از سردرگمی هستند؛ این امر در نتیجه‌ی عدم تعهد اعضا به اهداف گروهی است. معمولاً بهره‌وری در این مرحله، پایین است.

در مرحله‌ی تشکیل گروه، تمرکز افراد گروه بر موارد ذیل است:

- چه کاری در آینده انجام خواهیم داد؟
- چرا باید این کار را انجام دهیم؟




احساس افراد گروه
در مرحله‌ی تشکیل گروه (Forming)،‌ شاهد احساس‌های ذیل در اعضای گروه خواهیم بود:

- اضطراب (Anxiety)، عدم قطعیت و آسیب‌پذیری (Vulnerability)؛
- اعتماد (Reliance) به رهبر گروه.




اهداف رهبر گروه
اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل گروه عبارت است از:

- توضیح در مورد اهداف گروه (Purpose of Group)؛
- ایجاد اعتماد مجدد (Reassure) و پشتیبان بودن (Being Supportive)؛
- قدردانی از ترس‌ها و دلواپسی‌ها (Apprehension).




مسؤولیت‌های رهبر گروه
مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل گروه عبارت است از:

اول - شناساندن شاخص انتخاب گروه (Identify a Selection Criteria for the Group)؛
دوم - انتخاب روش‌های ارزیابی مناسب (Appropriate Assessment Methods) به‌منظور اقدام به رفتار به‌شکل فردی یا گروهی؛
سوم - تصمیم‌گیری در مورد طراحی برنامه‌ی ارتباط اجتماعی (Social Communication Programme)؛
چهارم - برنامه‌ریزی جلسه‌ی اول.




مثالی از رویکردها
برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل تیم - که عبارت است از: انتخاب روش‌های ارزیابی مناسب به‌منظور اقدام به رفتار به‌شکل فردی یا گروهی - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

 مشاهده‌ی فعالیت‌های افراد گروه
براساس برنامه‌ریزی روزانه و به‌صورت غیررسمی؛
 استفاده از سیاهه‌های مقابله‌ای (Checklists)، شاخص‌های رتبه‌بندی (Rating Scales) و تکنیک‌های خود پایشی یا نظارت بر خود (Self- Monitoring Techniques)؛
 انجام امور به‌شکل مشارکتی
با کارمندان، خانواده و دوستان و هم‌چنین دیگر کارمندان در بخش سلامت؛
 مصاحبه‌ی چهره‌به‌چهره
به‌منظور ایجاد شفافیت در درک افراد از نیازهای ارتباطی، اجتماعی‌شان (Social Communication Needs)؛
 اقدام کردن به ایفای الگوی نقش (Role- Play Enactments).


برای تحقق سومین مسؤولیت‌ رهبر گروه - که عبارت است از: تصمیم‌گیری در مورد طراحی برنامه‌ی ارتباط اجتماعی (Social Communication Programme) - می‌توان به اتخاذ رویکردهای ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

 رویکرد ساختاریافته (Structured Approach)
برنامه‌ریزی در مورد ترتیب مهارت‌ها از زبان بدن (غیرکلامی) (Body Language) تا زبان کلامی (Verbal Language) اجازه می‌دهد از مهارت‌های اصلی (Basic Skills) خلاصه‌برداری کنیم و به تقویت آنان بپردازیم. این رویکرد برای گروه‌های بزرگ‌تر و اعضای ثابت و همیشگی (Appropriate for Larger Groups of a Fixed and Constant Membership) مناسب است.
 رویکرد نیمه‌ساختاریافته (Semi- Structured Approach)
رویکرد نیمه‌ساختاریافته با تکمیل مهارت‌های اصلی آغاز می‌شود و با تمرکز بر نیازهای افراد هدایت می‌شود.
 رویکرد فاقد ساختار (Unstructured Approach)
رویکرد فاقد ساختار برای گروه‌ها با اعضای متغیر و در اشکال بسیار شفاف‌تر امکان‌پذیر است. برای گروه‌های کوچک‌تر و تمرکز بر نیازهای افراد و هم‌چنین کار کردن تنها بر روی مهارت‌های انتخاب شده مناسب است.


برای تحقق چهارمین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی تشکیل تیم - که عبارت است از: برنامه‌ریزی جلسه‌ی اول - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد: 

 بررسی محل ارائه‌ی تسهیلات
به‌عنوان مثال:‌ تسهیلات و تجهیزات مورد نیاز برای انجام فعالیت گروهی در محل اردو و اردوگاه نظیر موارد ذیل بررسی می‌شود:

- اتاق راحت؛
- رعایت مسائل امنیتی؛
- پذیرایی‌های انرژی‌بخش؛
- دستشویی؛
- و غیره.

 ارائه‌ی راهبردهای کار گروهی
به‌عنوان مثال:‌ بحث و شفاف‌سازی در مورد نقش رهبران (Group Leaders) و کمک‌رهبران (Group Co- Leaders) گروه.
 فراهم آوردن رهنمودهای شفاف و آغازین برای اعضای گروه
به‌عنوان مثال: صحبت کردن از موارد ذیل:

- چه زمانی؟ (When?)
- کجا؟ (Where?)
- به چه افرادی؟ (With Whom?)

 ارائه‌ی رهنمود و آگاه کردن از فعالیت‌هایی که باید انجام شود.
 برنامه‌ریزی و ارائه‌ی توضیح در مورد محتوای برنامه‌ها
 شفاف‌سازی در مورد قوانین (Rules)
به‌عنوان مثال: صحبت از موارد ذیل:

- مواردی که باید بر آن تمرکز شود و چگونگی حضور (Attendance)؛
- مسؤولیت‌های مشترک (Shared Responsibilities).

 کاستن اضطراب و اطمینان‌افرینی (Allay Anxieties and Providing Reassurance)؛
 تشویق کردن به حضور فعال در گروه (Encourage Active Participation)
به‌عنوان مثال: استفاده از فعالیت‌های دست‌گرمی (Warm- up Activities) به‌عنوان کاهش‌دهنده‌ی تنش (Tension- Reducer).
 اطمینان یافتن از حداقل ارتباط مورد نیاز در گروه بین افراد
اطمینان یافتن از این امر که هر فردی در گروه حداقل دارای ارتباط با دو یا سه عضو گروه است.




مرحله‌ی دوم - تغییر ناگهانی
اولین‌باری که اعضای گروه به‌دنبال شناخت یکدیگر هستند شروع به درک و فعالیت براساس تفاوت‌های‌شان می‌کنند؛ صبرشان کم‌تر شده است و سردرگمی‌های‌شان فزونی یافته است. افراد به‌دنبال شفافیت ساختاری هستند در دینامیک گروهی هستند. اگرچه این مرحله می‌تواند سخت باشد ولی فرصت‌های عالی‌ای برای تشکیل گروه ایجاد می‌کند.



تمرکز افراد گروه
در مرحله‌ی تغییر ناگهانی (Storming)، تمرکز افراد گروه بر موارد ذیل است:

- چگونه این امر می‌تواند محقق شود؟
- تفاوت‌ها بین عقاید (Opinions)، ابراز می‌شود؛
- تعارض بین اعضای گروه درباره‌ی مسؤولیت‌های‌شان (Conflict) وجود دارد.




اهداف رهبر گروه
اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی تغییر ناگهانی عبارت است از:

- برقرار کردن محدودیت‌ها (Establish Limits)؛
- شفاف‌سازی و پاسخگویی به نیازهای افراد.




مسؤولیت‌های رهبر گروه
مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی تغییر ناگهانی عبارت است از:

اول - انتخاب بهترین روش‌های یادگیری مناسب (The Most Appropriate Learning Methods) برای گروه
رهبر گروه برای تحقق «انتخاب بهترین روش‌های یادگیری مناسب برای گروه» از اقدام‌های ذیل بهره می‌برد:

 ارائه‌ی توضیح
منظور از ارائه‌ی توضیح، برقرار کردن اصولی برای کسب مهارت‌ها (Skills Acquisition) است.
 مدل‌سازی (Modelling) و نمایش تجربی (Demonstration) ارتباط‌های اجتماعی (Demonstration)
رهبر و دیگر اعضای گروه برای مدل‌سازی و نمایش تجربی از فیلم‌های ویدیوی بهره می‌برند تا ارتباط‌های اجتماعی واقعی و قابل‌دستیابی را در معرض نمایش اعضای گروه قرار دهند.
 ایفای الگوی نقش‌ها (Role- Play) و عملیاتی کردن (Enactment)
ایفای الگوی نقش‌ها و عملیاتی کردن آن نیازمند رهنمودها و دستورالعمل‌هایی برای کسب نتیجه‌ی موفقیت‌امیز است. در این زمینه از موقعیت‌های هر روز که اعضای گروه در آن واقع می‌شوند بهره‌برداری می‌شود.

دوم - شفاف‌سازی در مورد نقش اعضا و هم‌چنین رهبران گروه.




مرحله‌ی سوم - به‌شکل عادی درآمدن
در حالی که اعضای گروه در حالت سردرگمی در مرحله‌ی تغییر ناگهانی فعالیت می‌کنند گروه به‌دنبال قواعدی جهت درک تفاوت‌ها است. آن قواعد به هنجارهایی برای رفتارهای ارتباطی تبدیل می‌شود. در مرحله‌ی هنجارسازی، هر یک از اعضا به‌سمت یک هدف شروع به فعالیت می‌کند.



تمرکز افراد گروه
در مرحله‌ی به‌شکل عادی درامدن (Norming)،‌ افراد گروه بر موارد ذیل تمرکز می‌کنند:

- ما می‌توانیم از عهده‌ی این کار براییم (We Can Do It!)؛
- آغاز مشارکت‌های گروهی؛
- ایجاد تدریجی (Building up) شبکه‌ای از پشتیبانی‌های دوطرفه (Mutual Support)؛
- آشنایی و اعتماد (Familiarity and Trust).




اهداف رهبر گروه
اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی به‌شکل عادی درامدن عبارت است از:

- پرورش روحیه‌ی انسجام (Cohesion)؛
- پیوند برقرار کردن بین ایده‌ها (Ideas) و خواسته‌ها (Wishes) تا عمل (Action)؛
- دست‌یافتنی و واقعی نگه داشتن اهداف (To Keep Targets Achievable and Realistic).




مسؤولیت‌های رهبر گروه
مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی مرحله‌ی به‌شکل عادی درامدن عبارت است از:

اول - تسهیل در انسجام‌ گروهی (Facilitate Group Cohesion)؛
دوم - تسهیل در مشارکت گروهی (Facilitate Group Co- Operation).




مثالی از رویکردها
برای تحقق اولین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی به‌شکل عادی درآمدن - که عبارت است از: تسهیل در انسجام‌ گروهی می‌توان به اقدام‌های ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

 فراهم آوردن بازخورد (Feedback) و تشویق و دلگرمی (Encouragement) برای همکاری‌های به‌خصوص
سپاسگزاری از تلاش در انجام وظیفه همانند تکمیل موفقیت‌امیز آن؛
 بحث کردن درباره‌ی موضوع‌هایی نظیر: حضورهای نامنظم و تعارض‌ها بین اعضای گروه
در حین بروز آن؛
 برنامه‌ریزی شروع‌ و پایان‌های تعریف شده برای هر جلسه
و پرورش فضایی سازنده برای آن.


برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی به‌شکل عادی درآمدن - که عبارت است از: تسهیل در مشارکت گروهی می‌توان به اقدام‌های ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

 تأکید بر مشارکت فعال
با انجام کارهایی فراوان!
 سپاسگزاری از همه‌ی اعضای گروه
اگرچه میزان مشارکت‌های‌شان در گروه متنوع باشد؛
 آماده شدن برای تکرار توضیح‌ها و راهنمایی‌ها
و اصلاح فعالیت‌ها برای تأمین توانایی‌های گروه؛
 استفاده از گستره‌ای از روش‌های یادگیری
و نچسبیدن به یک شکل از یادگیری در هر جلسه ... آشنا بودن می‌تواند ملال‌اور باشد!




مرحله‌ی چهارم - اجرا و تکمیل
در مرحله‌ی اجرا و تکمیل، گروه به‌شکلی واحد فعالیت می‌کند. اتکا به یکدیگر، شخصیت گروهی و وظیفه‌شناسی نسبت به گروه، ویژگی‌های این مرحله را تشکیل می‌دهد. افراد در این مرحله، همدیگر را به‌خوبی می‌شناسند. ترس از سردرگمی پایین و اطمینان نسبت به یکدیگر و امنیت بالا است. گروه برای اجرای الزامات کار دارای چابکی و بهره‌وری در سطح بالایی است.



تمرکز افراد گروه
در مرحله‌ی اجرا و تکمیل،‌ اعضای گروه بر مسائل ذیل تمرکز خواهند کرد:

- ما در حال تحقق آن امر هستیم؛
- همکاری جهت دستیابی به اهداف درازمدت گروهی؛
- تعهد در برابر اعضای گروه و مسؤولیت‌های‌شان.




اهداف رهبر گروه
اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی اجرا و تکمیل عبارت است از:

- تشویق شرکت‌کنندگان در فعالیت‌ها؛
- ایجاد تسهیلات برای حل‌ سازنده‌ی مشکلات؛
- انعطاف‌پذیر و پاسخگو بودن در برابر نیازهای افراد (To Remain Flexible and Responsive to Individual Needs).




مسؤولیت‌های رهبر گروه
مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی اجرا و تکمیل عبارت است از:

اول - بهره‌برداری از پیوند برقرار کردن بین تجربه‌های افراد گروه
برای ایجاد دلگرمی در استفاده از مهارت‌ها در زمینه‌ی وسیع‌تر اجتماعی (In a Wider Social Context)؛
دوم - تشویق کردن به تعمیم مهارت‌ها (Encourage the Generalization of Skills).




مثالی از رویکردها
برای تحقق اولین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی اجرا و تکمیل - که عبارت است از: بهره‌برداری از پیوند برقرار کردن بین تجربه‌های افراد گروه برای ایجاد دلگرمی در استفاده از مهارت‌ها در زمینه‌ی وسیع‌تر اجتماعی - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

- ملاقات‌های چهره‌به‌چهره؛ 
- استفاده از ابزار، تجهیزات و تسهیلات اجتماعی (Facilities in the Community).


برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی اجرا و تکمیل - که عبارت است از: تشویق کردن به تعمیم مهارت‌ها - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

 اقدام به فعالیت‌هایی متناسب با گروه (Pitch Activities at the Appropriate Level for the Group)؛
 شفاف‌سازی در زمینه‌ی ارتباط مهارت‌ها با زندگی روزمره‌ی اعضای گروه (Clarify the Relevance of Skills to Group Members' Everyday Life)؛
 استفاده از تکالیف بین جلسه‌ها
به‌منظور ارائه‌ی رهنمودهایی شفاف برای پاسخگویی به موارد ذیل:

- چه کاری؟ (What?)
- چه زمانی؟ (When?)
- چگونه؟ (How?)
- در مورد چه افرادی؟ (With Whom?)

 خلاصه‌برداری و ذکر نکته‌های مهم از جلسه‌های گذشته
و برجسته‌سازی پیشرفت تا به امروز.




مرحله‌ی پنجم - خاتمه یافتن یا اصلاح کردن
خاتمه یافتن، مرحله‌ی نهایی است که همه‌ی آن به متفرق شدن افراد مرتبط است؛ البته زمانی که کار تمام شده باشد. زمان جشن گرفتن به‌واسطه‌ی موفقیت و رشد افراد فرارسیده اشت؛ افراد خودشان را برای مأموریت بعدی آماده می‌کنند. اعضای گروه احساس می‌کنند وظیفه‌ای بر دوش‌شان نیست و ارتباط‌شان با دیگران در حال قطع شدن است. تشکیل نشست یا رویداد دیگر برای اعلام رسمی خاتمه‌ی کار اهمیت دارد.



تمرکز افراد گروه
در مرحله‌ی - خاتمه یافتن یا اصلاح کردن (Adjourning or Ending or Reforming)،‌ بر روی موارد ذیل خواهد بود:

- آیا به اهداف‌مان دست یافته‌ایم؟
- عدم اکراه به پایان دادن به اهداف‌مان؛
- وابستگی به پشتیبانی‌های گروهی (Group Support) و تماس اجتماعی (Social Contact).




اهداف رهبر گروه
اهداف رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن عبارت است از:

- اجازه دادن به افراد به ترک گروه؛
- حفظ انسجام و تعهد گروهی (To Maintain Group Cohesion and Commitment)؛
- تسهیل در پایان دادن همراه با یاداوری موارد مثبت و سازنده.




مسؤولیت‌های رهبر گروه
مسؤولیت‌های رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن عبارت است از:

اول - شناسایی روش‌های مناسب برای ارزشیابی از نتایج (Identify Appropriate Ways of Evaluating the Outcome)؛
دوم - شناسایی روش‌های مناسب برای پیگیری (Identify Appropriate Methods of Follow- up)؛
سوم - بهره‌گیری از روش‌های اتحاد و همکاری که منجر به ارتقای استفاده‌ی مستمر از مهارت‌ها می‌‌شود.


برای تحقق اولین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن - که عبارت است از: شناسایی روش‌های مناسب برای ارزشیابی از نتایج - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

- ارزیابی مجدد (Re- Assessment)؛
- به‌دست آوردن بازخورد (Feedback) از خانواده و بستگان و دیگر اعضای گروه؛
- دستیابی به اهداف شفاف و معین (Clearly Specified Targets).


برای تحقق دومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن - که عبارت است از: شناسایی روش‌های مناسب برای پیگیری - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

- شناسایی یک فرد ارتباطی یا یک کارمند مرتبط (Identify a Contact Person/ Link Worker)؛
- برگزاری جلسه‌ای برای پیگیری بررسی‌های انجام شده؛
- فراهم آوردن یک دوره‌ی جدید و اصلاح‌یافته از فعالیت‌های گروهی.


برای تحقق سومین مسؤولیت‌ رهبر گروه در مرحله‌ی خاتمه یافتن یا اصلاح کردن - که عبارت است از: بهره‌گیری از روش‌های اتحاد و همکاری که منجر به ارتقای استفاده‌ی مستمر از مهارت‌ها می‌‌شود - می‌توان به موارد ذیل به‌عنوان مثال اشاره کرد:

- بهره‌مندی از تجربه‌های ارتباطی به‌عنوان مثال: الگوهای نقش مناسب و واقعی (Relevant and Realistic Role- Plays) و گستره‌ای افراد درگیر کار گروهی؛
- فراهم آوردن فرصت‌های تجربی بی‌شمار نظیر: فعالیت‌های دست‌گرمی (Warm- ups) و سایر فعالیت‌ها، الگوی نقش، تکالیف منزل؛
- بهره‌مندی از اصول تکرار و تقویت مهارت‌ها آن‌هم به‌اندازه‌ای کافی و تأکید بر نکته‌های مهم برای موفقیت؛
- اطمینان یافتن از این امر که اعضای گروه بر سودمندی ارتباط‌های اجتماعی در جامعه احترام می‌گذارند و این امر را درک کرده‌اند که چرا نباید فقط بر کیفیت این ارتباط‌ها تمرکز کنند.




نکته‌های مهم و کلیدی
در جدول 2 برخی از نکته‌های مهم و کلیدی، خلاصه‌سازی شده است.

جدول 2 - خلاصه‌ای از مهارت‌های مورد نیاز برای تشکیل گروه.

مهارت‌های اصلی

مهارت‌های پیچیده

شناسایی مشکلات ویژه

دامنه‌ی محدودی از مهارت‌ها
از جمله موارد ذیل:
- یادگیری اجتماعی معیوب و ممنوع
(Faulty or Impeded Social Learning)؛
- فقدان فرصت‌ها برای اجتماعی شدن
(Lack of Opportunities to Socialize)؛
- فقدان الگوهای نقش مناسب.

دامنه‌ی به‌کار رفته از مهارت‌ها
از جمله موارد ذیل:
- فقدان اعتماد ‌به ‌نفس در مهارت‌های ویژه؛
- اضطراب در موقعیت‌های اجتماعی
(Anxious in Social Situations)؛
- استحکام مثبت و در عین حال ناکافی و فرصت‌های تجربه

ویژگی‌های برنامه

- مراحل اول برنامه، نیازمند تکرار متعدد و استحکام نکته‌های اصلی است.

- برنامه‌های منحصر به فرد
(Individualized Programmes)؛
- دارای انعطاف‌پذیری بیش‌تر؛
- برپا شده برپایه‌ی نیازهای شناسایی شده توسط گروه.

دامنه‌ی تمرکز

- جلسه‌های کوتاه 30 تا 45 دقیقه‌ای
- جلسه‌های طولانی می‌تواند همراه با تنفس با صرف چای یا غیره باشد.

- جلسه‌هایی طولانی‌ به‌مدت یک یا دو ساعت.

دامنه‌ی زمانی

- برنامه ممکن است در یک دوره‌ی زمانی به‌عنوان مثال چند هفته یا چند ماه گسترش یابد.
- ممکن است به جلسه‌های بازنگری یا جلسه‌های اضافی نیاز باشد.

- ممکن است برنامه‌ای متمرکز متشکل از یک‌سلسله جلسه‌های کوتاه یا در قالب کارگاهی امکان‌پذیر باشد.

انواع فعالیت‌ها یا تمرین‌ها

- برنامه ممکن است شامل دامنه‌ای از فعالیت‌ها یا بازی‌های مناسب باشد.
- از گیر افتادن و از دست دادن علایق اعضای گروه اجتناب شود.
- هدف، دستیابی به سطح دسترس‌پذیر باشد.

تنوعی از روش‌های یادگیری
نظیر موارد ذیل می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد:
- الگوی نقش
- بحث‌های گروهی
- ارائه‌ی بازخورد از فیلم‌های ویدیویی
- تکالیف حل‌مسأله.

بازخورد و استحکام مجدد

- ارائه‌ی بازخورد و ایجاد انگیزه از طرف رهبر گروه و دیگر اعضای گروه برای تداوم انگیزش، اهمیت دارد.
- پیشرفت و استحکام ممکن است تدریجی باشد؛ لذا استحکام مجدد در طول زمان، امری حیاتی است.

- نسبت به ایجاد انگیزه در تقویت و استحکام خود
(Self- Reinforcement) اقدام شود.
- هر یک از اعضای گروه می‌توانند زیرنظر گرفتن و قدردانی
از پیشرفت خود (Monitor and Appreciate Own Progress) را بیاموزند.

پشتیبانی

- برقرار کردن محیطی که در آن از نظرها و ایده‌های اعضای گروه استقبال و از قضاوت در مورد اعضای گروه اجتناب شود؛
- تشویق به ارتباط با کارمندان، افراد حرفه‌ای دیگر در امر سلامت، بستگان و دوستان.

- اعضای گروه ممکن است در بیرون از جلسه‌ها، فضایی
برای پشتیبانی از یکدیگر ایجاد کنند؛ به‌عنوان مثال از طریق تلفن و تسهیل سایر بسترهای ارتباطی.



 

 
1397/5/1 لينک مستقيم

نظر شما پس از تاييد در سايت قرار داده خواهد شد
نام :
پست الکترونيکي :
صفحه شخصي :
نظر:
تایید انصراف
اردو و اردوگاه
 آخرین عکس‌های اردوگاه‌ها کوچک کردن
 آخرین مطالب اوقات فراغت کوچک کردن
داستان پدرم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 40)
اِی‌اِن‌جی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 39)
آسمان آریانه (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 38)
نقشی از جان (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 37)
دوست صمیمی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 36)
سلام شتر! - ارزش دوستی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 35)
سمفونی میمون (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 34)
سپیده‌دم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 33)
تغییر تخم‌مرغ (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 32)
َوَردست (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 31)
کودکان در باغ‌وحش (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 30)
اهرام مصر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 29)
روح (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 27)
ارواح شعبده‌باز (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 26)
اونو بگیرید! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 25)
مادر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 24)
روش صحیح (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 23)
داستانی کوتاه‌ از یک روباه و یک موش (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 22)
ناممکن برای کبوتر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 21)
بازی گِری یا پیرمرد بازنشسته‌ی شطرنج‌باز (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 20)
هدف (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 19)
آه پسر - زندگی پسر فقیر مالزیایی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 18)
سردار شهید حاج احمد کاظمی - قسمت دوم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 17)
سردار شهید حاج احمد کاظمی - قسمت اول (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 16)
شهدای انقلاب اسلامی و دفاع مقدس علی، مهدی و حمید باکری (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 15)
بره‌ای شجاع در جزیره - قسمت اول (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 14)
پروازی بلند (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 13)
اریگامی یا کاغذ و تا (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 12)
دنیا در یک دقیقه! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 11)
تهدید آرام (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 10)
«ماریزا» الاغ لجوج (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 9)
آخرین گره (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 8)
فقدان روشنایی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 7)
دکتر سعید کاظمی آشتیانی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 6)
اروپا و ایتالیا (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 5)
ساعت زنگ‌دار (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 4)
لامپ! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 3)
زمانی که بچه‌ها بدرفتاری می‌کنند (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 42)
تکلیف منزل - امروزه در برابر گذشته (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 41)
یافتن مدرسه‌ی مناسب برای تأمین نیازهای فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 40)
نصایحی برای فرزندان و والدین در مورد آزمون‌ها (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 39)
تجربه در برابر موفقیت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 38)
چگونه ارتباط‌های بین‌فردی به موفقیت می‌انجامد؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 37)
آیا از نوجوانان‌مان سؤال بپرسیم که ... (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 36)
اهمیت عذرخواهی از نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 35)
آموزش عذرخواهی به نوجوانان با ذکر مثال (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 34)
خودتنظیمی به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌ی موفقیت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 33)
چگونه والدینی خودآگاه باشیم؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 32)
ارتباط برقرار کردن با نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 31)
آموزش خودکنترلی به بچه‌ها (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 30)
اعتماد به فرزندان 8 الی 12 ساله‌ی‌مان برای تصمیم‌گیری صحیح (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌
نکته‌هایی برای ارتقای نوجوانان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 28)
فواید درگیر بودن بچه‌ها با فعالیت‌های مثبت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 27)
تصمیم‌گیری نوجوان در برابر تصمیم‌گیری بزرگسال (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 26)
تصمیم‌گیری مناسب برای نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 25)
نوجوانان و تصمیم‌‌گیری مناسب (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 24)
آموزش مسؤولیت‌پذیری به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 23)
آموزش مستقل بودن به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 22)
چگونگی ایفای نقش برای تصمیم‌گیری‌های بهتر (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 21)
رقابت سالم (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 20)
سخنی درباره‌ی رقابت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 19)
کمک به فرزندان 9 الی 12 ساله در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شم
چگونه یک مربی بزرگ باشیم؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 17)
آموزش بخشندگی به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 16)
توسعه‌ی مهارت‌های تصمیم‌گیری (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 15)
آداب رفتاری خوب برای فرزندان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 14)
رعایت آداب رفتاری احترام محسوب می‌شود (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 13)
نکته‌هایی برای آموزش آداب رفتاری (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 12)
آموزش همدلی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 11)
اعمال ارزش‌های خانوادگی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 10)
ایجاد ارزش‌های خانوادگی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 9)
اِعمال تدریجی ارزش‌های خوب در فرزندان‌تان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 7)
شش عادت افراد همدل (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 6)
پنج پیام پدر و مادر مثبت بودن (اوقات فراغت خانواده شماره‌ی 5)
مدیریت دانش و عملکرد فرایند - دلالت‌های عملی - قسمت اول (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 53)
چطور در کارهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 51)
چگونه درس‌های آموخته شده را در پایان یک پروژه جذب کنیم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 50)
چارلی چاپلین در عصر جدید (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 49)
مربی‌گری چیست؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 48)
مدیریت دانش سازمانی - شناساندن و حذف نرم‌افزاری کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 47)
نمودار مثلثی دانش فرایند و نرم‌افزارهای مدیریت دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 46)
طوفان ذهنی؛ روشی صحیح، منصفانه، پسندیده و اخلاقی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 45)
مقدمه‌ای بر یادگیری مؤثر درس‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 44)
سازمان‌های یادگیرنده - اهمیت مدیریت دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 43)
مدیریت دانش برای تمام نسل‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 42)
مقدمه‌ای بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 41)
سیستم مدیریت دانش - ایجاد تجربه‌ای بهتر برای مشتریان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 40)
نمونه‌ای از کارکرد نرم‌افزارهای مدیریت دانش - افزایش کارایی در سازمان‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی
مدیریت دانش - افراد، فرایندها و فناوری‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 38)
ملاقات «باری» و «سامی» (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 37)
سیستم فکر کردن - پنگوئن‌ها و شیرماهی‌ها در یک کوه یخی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 36)
آن‌چه می‌دانیم کشف کنیم! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 35)
سهم‌گذاری توانمندی، سرمایه و ثروتی به‌نام دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 34)
گاری - چهار نوع اعضای یک تیم (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 33)
برف و بهمن - مدیریت دانش و خطر (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 32)
بحث گروهی صحیح مطابق با مدل دینامیک گروهی «بروس تاکمن» (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 31)
گم کردن هدف - تعیین اهداف شخصی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 30)
آیا می‌خواهیم بیش‌تر نواور باشیم؟! - خلاقیت در ایجاد صدای رعد و برق (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 29)
فرمانروایان مقدس - فرمانروایی حضرت داوود(علیه‌السلام) - خلاقیت در فتح اورشلیم (معرفی فیلم مدیریتی شم
فرانکی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 28)
چگونگی تأثیر تعهد شغلی بر کسب و کار (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 27)
یک گردش خوب - نورمن ویزدم - خلاقیت، احساس مسؤولیت و سماجت در پیگیری وظایف (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌
قهوه و استراتژی - مجموعه‌ای از راهکارها برای دستیابی ‌به مزیت رقابتی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 25)
اعتقاد به خشنودی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 24)
بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 23)
مستر بین و خلاقیت در شناسایی سارق (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 22)
درس‌های مدیریتی از مسابقه‌ی لاک‌پشت و خرگوش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 21)
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت یوسف(علیه‌السلام) ارشاد معنوی در سایه‌ی تدابیر مادی (معرفی فیلم مدیریتی
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت یوسف(علیه‌السلام) - تعامل صادقانه با مردم (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 1
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت سلیمان(علیه‌السلام) - صلابت در رهبری (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 18)
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازیحضرت سلیمان(ع) - ایفای نقش آرام‌بخشی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 17)
شش عادت افراد همدل (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 16)
فرهنگ‌سازی در مترو - پلکان یا پله‌ی برقی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 15)
بسته‌بندی شکلات (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 14)
لحظه‌ی سرنوشت‌ساز راست‌گویی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 13)
درست‌کاری چیست؟! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 11)
از طریق نمودار سازمانی‌تان تأثیرگذاری بیش‌تری داشته باشید! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 10)
یک طاووس در سرزمین پنگوئن‌ها - نواوری و شهامت (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 12)
 پيوندهای اردو و اردوگاه کوچک کردن
ارتباط با اردو و اردوگاه
فيلم، عكس و كتاب اردو و اردوگاه
پيوندها
عكس اردو و اردوگاه

بخش‌هاي اردويي

نشاني مؤسسه‌ي فرهنگي تسنيم نور

تهران، خيابان وليعصر(عج)، بالاتر از تقاطح جامي، روبه‌‌روي مدرسه‌ي راهنمايي دخترانه‌ي فلسطين، پلاك 1062
تلفن: 66401476 - 66402422، ايميل: info@tnci.ir، كدپستي: 1316863669

مؤسسه‌ي فرهنگي تسنيم نور

ورود