جستجو
 
 
 
 
 بخش‌های ارتباطی اوقات فراغت کوچک کردن
 آخرین مطالب اوقات فراغت کوچک کردن
داستان پدرم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 40)
اِی‌اِن‌جی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 39)
آسمان آریانه (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 38)
نقشی از جان (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 37)
دوست صمیمی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 36)
سلام شتر! - ارزش دوستی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 35)
سمفونی میمون (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 34)
سپیده‌دم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 33)
تغییر تخم‌مرغ (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 32)
َوَردست (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 31)
کودکان در باغ‌وحش (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 30)
اهرام مصر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 29)
روح (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 27)
ارواح شعبده‌باز (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 26)
اونو بگیرید! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 25)
مادر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 24)
روش صحیح (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 23)
داستانی کوتاه‌ از یک روباه و یک موش (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 22)
ناممکن برای کبوتر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 21)
بازی گِری یا پیرمرد بازنشسته‌ی شطرنج‌باز (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 20)
هدف (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 19)
آه پسر - زندگی پسر فقیر مالزیایی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 18)
سردار شهید حاج احمد کاظمی - قسمت دوم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 17)
سردار شهید حاج احمد کاظمی - قسمت اول (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 16)
شهدای انقلاب اسلامی و دفاع مقدس علی، مهدی و حمید باکری (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 15)
بره‌ای شجاع در جزیره - قسمت اول (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 14)
پروازی بلند (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 13)
اریگامی یا کاغذ و تا (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 12)
دنیا در یک دقیقه! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 11)
تهدید آرام (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 10)
«ماریزا» الاغ لجوج (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 9)
آخرین گره (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 8)
فقدان روشنایی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 7)
دکتر سعید کاظمی آشتیانی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 6)
اروپا و ایتالیا (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 5)
ساعت زنگ‌دار (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 4)
لامپ! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 3)
زمانی که بچه‌ها بدرفتاری می‌کنند (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 42)
تکلیف منزل - امروزه در برابر گذشته (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 41)
یافتن مدرسه‌ی مناسب برای تأمین نیازهای فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 40)
نصایحی برای فرزندان و والدین در مورد آزمون‌ها (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 39)
تجربه در برابر موفقیت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 38)
چگونه ارتباط‌های بین‌فردی به موفقیت می‌انجامد؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 37)
آیا از نوجوانان‌مان سؤال بپرسیم که ... (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 36)
اهمیت عذرخواهی از نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 35)
آموزش عذرخواهی به نوجوانان با ذکر مثال (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 34)
خودتنظیمی به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌ی موفقیت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 33)
چگونه والدینی خودآگاه باشیم؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 32)
ارتباط برقرار کردن با نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 31)
آموزش خودکنترلی به بچه‌ها (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 30)
اعتماد به فرزندان 8 الی 12 ساله‌ی‌مان برای تصمیم‌گیری صحیح (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌
نکته‌هایی برای ارتقای نوجوانان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 28)
فواید درگیر بودن بچه‌ها با فعالیت‌های مثبت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 27)
تصمیم‌گیری نوجوان در برابر تصمیم‌گیری بزرگسال (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 26)
تصمیم‌گیری مناسب برای نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 25)
نوجوانان و تصمیم‌‌گیری مناسب (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 24)
آموزش مسؤولیت‌پذیری به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 23)
آموزش مستقل بودن به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 22)
چگونگی ایفای نقش برای تصمیم‌گیری‌های بهتر (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 21)
رقابت سالم (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 20)
سخنی درباره‌ی رقابت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 19)
کمک به فرزندان 9 الی 12 ساله در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شم
چگونه یک مربی بزرگ باشیم؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 17)
آموزش بخشندگی به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 16)
توسعه‌ی مهارت‌های تصمیم‌گیری (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 15)
آداب رفتاری خوب برای فرزندان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 14)
رعایت آداب رفتاری احترام محسوب می‌شود (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 13)
نکته‌هایی برای آموزش آداب رفتاری (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 12)
آموزش همدلی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 11)
اعمال ارزش‌های خانوادگی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 10)
ایجاد ارزش‌های خانوادگی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 9)
اِعمال تدریجی ارزش‌های خوب در فرزندان‌تان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 7)
شش عادت افراد همدل (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 6)
پنج پیام پدر و مادر مثبت بودن (اوقات فراغت خانواده شماره‌ی 5)
مدیریت دانش و عملکرد فرایند - دلالت‌های عملی - قسمت اول (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 53)
چطور در کارهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 51)
چگونه درس‌های آموخته شده را در پایان یک پروژه جذب کنیم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 50)
چارلی چاپلین در عصر جدید (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 49)
مربی‌گری چیست؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 48)
مدیریت دانش سازمانی - شناساندن و حذف نرم‌افزاری کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 47)
نمودار مثلثی دانش فرایند و نرم‌افزارهای مدیریت دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 46)
طوفان ذهنی؛ روشی صحیح، منصفانه، پسندیده و اخلاقی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 45)
مقدمه‌ای بر یادگیری مؤثر درس‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 44)
سازمان‌های یادگیرنده - اهمیت مدیریت دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 43)
مدیریت دانش برای تمام نسل‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 42)
مقدمه‌ای بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 41)
سیستم مدیریت دانش - ایجاد تجربه‌ای بهتر برای مشتریان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 40)
نمونه‌ای از کارکرد نرم‌افزارهای مدیریت دانش - افزایش کارایی در سازمان‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی
مدیریت دانش - افراد، فرایندها و فناوری‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 38)
ملاقات «باری» و «سامی» (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 37)
سیستم فکر کردن - پنگوئن‌ها و شیرماهی‌ها در یک کوه یخی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 36)
آن‌چه می‌دانیم کشف کنیم! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 35)
سهم‌گذاری توانمندی، سرمایه و ثروتی به‌نام دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 34)
گاری - چهار نوع اعضای یک تیم (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 33)
برف و بهمن - مدیریت دانش و خطر (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 32)
بحث گروهی صحیح مطابق با مدل دینامیک گروهی «بروس تاکمن» (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 31)
گم کردن هدف - تعیین اهداف شخصی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 30)
آیا می‌خواهیم بیش‌تر نواور باشیم؟! - خلاقیت در ایجاد صدای رعد و برق (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 29)
فرمانروایان مقدس - فرمانروایی حضرت داوود(علیه‌السلام) - خلاقیت در فتح اورشلیم (معرفی فیلم مدیریتی شم
فرانکی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 28)
چگونگی تأثیر تعهد شغلی بر کسب و کار (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 27)
یک گردش خوب - نورمن ویزدم - خلاقیت، احساس مسؤولیت و سماجت در پیگیری وظایف (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌
قهوه و استراتژی - مجموعه‌ای از راهکارها برای دستیابی ‌به مزیت رقابتی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 25)
اعتقاد به خشنودی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 24)
بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 23)
مستر بین و خلاقیت در شناسایی سارق (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 22)
درس‌های مدیریتی از مسابقه‌ی لاک‌پشت و خرگوش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 21)
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت یوسف(علیه‌السلام) ارشاد معنوی در سایه‌ی تدابیر مادی (معرفی فیلم مدیریتی
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت یوسف(علیه‌السلام) - تعامل صادقانه با مردم (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 1
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت سلیمان(علیه‌السلام) - صلابت در رهبری (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 18)
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازیحضرت سلیمان(ع) - ایفای نقش آرام‌بخشی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 17)
شش عادت افراد همدل (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 16)
فرهنگ‌سازی در مترو - پلکان یا پله‌ی برقی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 15)
بسته‌بندی شکلات (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 14)
لحظه‌ی سرنوشت‌ساز راست‌گویی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 13)
درست‌کاری چیست؟! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 11)
از طریق نمودار سازمانی‌تان تأثیرگذاری بیش‌تری داشته باشید! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 10)
یک طاووس در سرزمین پنگوئن‌ها - نواوری و شهامت (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 12)
 اوقات فراغت کوچک کردن
 کابران آنلاین کوچک کردن
افراد آنلاين افراد آنلاين:
بازدیدکنندگان بازدیدکنندگان: 28
اعضا اعضا: 0
کل کل: 28

 بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 23) کوچک کردن
بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 23)معرفی فیلم مدیریتی
 اگر اصلاحات نکنیم ممکن است به کاری دست یابیم که از انجام آن احساس رضایت نمی‌کنیم ...






>
بازسازی روحیه‌ی تعهد
در کارمندان



 مترجم:
محمد ابراهيم عليمرداني
 منبع:
اين فیلم با عنوان ذیل منتشر شده است:



خلاصه‌‌ي مطالب
زمانی که پنج کلمه‌ی ذیل را بر زبان جاری می‌کنیم: «من شغلم را دوست ندارم» ... یا ممکن است بگوییم: «من برای شغلم ارزش قایل نمی‌شوم» یا بیش از این «با شغلم ارتباط برقرار نمی‌کنم» ... این جمله‌ها را باید‌ کاملاً جدی بگیریم.
 از شخصی که به این‌جا رسیده است که چنین جمله‌هایی را بیان می‌کند بپرسیم: «آیا بهتر نیست اصلاحاتی انجام دهیم در قیاس با این امر که شغل‌مان را دوست نداشته باشیم؟!»
 اگر اصلاحات نکنیم ممکن است به کاری دست یابیم که از انجام آن احساس رضایت نمی‌کنیم ...
 مشکلات در هریک از چهار حوزه‌ی: هدف، منابع و سرمایه‌ها، پیشرفت و مهارت‌ها می‌تواند با مشکلات جدی‌ای در زمینه‌ی رضایت شغلی و تعهد همراه باشد.
 برای رفع همه‌ی این مشکلات می‌توانیم برنامه داشته باشیم.
 اگر درون‌گرا هستیم و در ارتباط با دیگران کُند عمل می‌کنیم و در حال کار با افرادی هستیم که با دیگران زود ارتباط برقرار می‌کنند احتمالاً از یک تعارض برخوردار هستیم.
 تفاوت‌های زیاد در ارزش‌ها بدین‌معناست که ما عملاً مجبور هستیم شغل‌مان را تغییر دهیم که این وضعیت خود می‌تواند یک‌مورد تلقی شود.
 اما برای وضعیت‌های دیگر یعنی: «اهداف غیرشفاف»، «از دست رفتن منابع و سرمایه‌ها»، «غیرشفاف بودن پیشرفت»، «از دست دادن مهارت‌ها»، «سبک تعاملی غیرسازگار با دیگران» یا «عدم سازگاری با نوع وظایف» ... باید بگوییم همگی قابل‌اصلاح هستند.
 از خود سؤال‌های صحیحی بپرسیم و ممکن است به چیزی دست یابیم که بتوانیم به‌سادگی برای انجام آن برنامه‌ریزی کنیم.






دانلود فیلم با کیفیت



بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان
سلام! من «ادوارد موزیو» (Edward Muzio) مدیر اجرایی «گروپ هارمونیکس» (Group Harmonics) هستم.

می‌خواهم برای شما درباره‌ی «بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان» (Restoring Employee Engagement) صحبت کنم.

زمانی که پنج کلمه‌ی ذیل را بر زبان جاری می‌کنیم: «من شغلم را دوست ندارم» ...

... یا ممکن است بگوییم: «من برای شغلم ارزش قایل نمی‌شوم» یا بیش از این «با شغلم ارتباط برقرار نمی‌کنم» ...

این جمله‌ها را باید‌ کاملاً جدی بگیریم.

اگر کسی به ما بگوید شخصی که این کلمه‌ها را به‌کار برده است خود ما هستیم یا کسی است که برای ما کار می‌کند لازم می‌دانیم در این مورد، کاری انجام دهیم.

این‌که چه کاری باید انجام دهیم همیشه شفاف نیست.

معمولاً یکی از دو رویکرد ذیل را در این موارد اتخاذ می‌کنیم:
- رهبران سازمان‌ها می‌گویند: «خوب! شما شغل‌تان را دوست ندارید. این خیلی بد است؛‌ باید تحمل داشته باشید» ...
- یا ما می‌گوییم: «خوب! ما شغل‌مان را دوست نداریم؛ ممکن است زمان تغییر شغل فرارسیده باشد»
.

حالا! این‌ها راه‌حل‌هایی هستند اما تا حدی مهم به‌شمار می‌روند و در عین حال، دارای جنبه‌های منفی‌ای نیز هستند.

یک راه‌حل جایگزین سومی هم وجود دارد که همیشه درباره‌ی آن فکر می‌کنیم و آن عبارت است از امکان ایجاد اصلاحات.

ممکن است بتوانیم کاری انجام دهیم؛ درست جایی که قصد داریم کاری انجام شود.

قصد دارم بگویم اگر قصدمان انجام اصلاحات با شروع از یکی از جمله‌های مذکور باشد می‌توانیم با یک سؤال ساده شروع کنیم.

از شخصی که به این‌جا رسیده است که چنین جمله‌هایی را بیان می‌کند بپرسیم: «آیا بهتر نیست اصلاحاتی انجام دهیم در قیاس با این امر که شغل‌مان را دوست نداشته باشیم؟!»

اگر بخواهیم مستدل صحبت کنیم باید چند دلیل بیاوریم:

دلیل اول - به‌خاطر این‌که اگر اصلاحات نکنیم ممکن است به کاری دست یابیم که از انجام آن احساس رضایت نمی‌کنیم ...

یا بگوییم: انجام اصلاحات بهتر از این امر نیست که شغل‌مان را دوست نداشته باشیم؟!

دلیل دوم - به‌خاطر این‌که به‌هر دلیلی احساس می‌کنیم شغل‌مان در خور ‌ما نیست.

بیایید ببینیم در جواب به این استدلال‌ها چه پاسخی دریافت می‌کنیم.

اکنون اگر فردی بگوید: «به‌خاطر استدلال اول یعنی این‌که ممکن است به کاری دست یابیم که واقعاً از انجام آن، احساس رضایت نمی‌کنیم».

بنابراین حالا ما جایی داریم که برویم.

نمی‌توانیم به چهار چیز نظر نیافکنیم:
اول - هدف‌مان
آیا می‌دانیم احتمالاً چه کاری را باید انجام دهیم؟!

دوم - منابع و سرمایه‌ها
آیا می‌دانیم برای انجام کار به چه چیزهایی نیاز داریم؟!

سوم - پیشرفت
آیا خودمان می‌بینیم که پیشرفت کرده‌ایم یا احساس می‌کنیم نظیر افرادی هستیم که در تمام روزهای کاری به‌دور خود می‌چرخیم؟!

و چهارم - مهارت‌ها
آیا می‌دانیم نیاز داریم به چه دانش و مهارتی دست یابیم؟

یا متوجه می‌شویم چنان‌چه این‌کار را رها کرده به شغل جدید مشغول شویم مهارتی مهم را از دست خواهیم داد؟!

مشکلات در هریک از این حوزه‌ها می‌تواند با مشکلات جدی‌ای در زمینه‌ی رضایت شغلی و تعهد همراه باشد.

اما برای رفع همه‌ی این مشکلات می‌توانیم برنامه داشته باشیم.

حالا! چه اتفاقی خواهد افتاد اگر توسط شخصی به مسیر دیگری هدایت شویم که می‌گوید: «نه! این مشکل (عدم تعهد یا عدم رضایت شغلی) به کاری مرتبط نیست که می‌خواهیم به‌دست آوریم بلکه مرتبط با کاری است که هم‌اکنون انجام می‌دهیم» ...

«احساس می‌کنم به‌هر دلیلی این‌کار درخور من نیست».

زمانی که سؤالی ساده در زمینه‌ی چگونگی پیگیری کار مطرح می‌کنیم آن کار را با آن‌چه درخور ما است منطبق نمی‌یابیم ...

... و می‌بینیم آن‌چه را آن شخص به ما گفته است کاملاً صحیح است ...

گاهی‌اوقات خواهیم گفت: «احساس می‌کنیم با کارمندان اعم از: رئیس یا همکاران‌مان سازگاری نداریم. تنها این افراد را دوست نداریم».

معمولاً اگر سازگاری با دیگران یک مشکل به‌حساب آید می‌توانیم آن را «سبک تعامل با دیگران» (Interactive Style) بنامیم.

«سبک تعامل با دیگران» عبارت است از: چگونگی رفتارمان. مجبوریم کارهای‌مان را با شاخص‌هایی انجام دهیم: آیا ما «درون‌گرا» هستیم یا «برون‌گرا».

آیا در روابط، زود گرم می‌گیریم یا به‌سرعت با دیگران ارتباط برقرار نمی‌کنیم؟

اگر درون‌گرا هستیم و در ارتباط با دیگران کُند عمل می‌کنیم و در حال کار با افرادی هستیم که با دیگران زود ارتباط برقرار می‌کنند احتمالاً از یک تعارض برخوردار هستیم.

اما به‌عنوان یک تجربه‌ی تحقیقاتی باید مطلع باشیم که این چیزها می‌تواند با «تمرکز» و هم‌چنین با «آگاهی»‌ قابل‌اصلاح باشد.

هم‌اکنون بیاییم بگوییم: «کارمندان بد نیستند؛ آن‌ها خوب هستند» ...

«چیزی که درباره‌ی شغلم می‌خواهم بگویم آن است که با کارم ارتباط برقرار نمی‌کنم؛ تنها کارم را دوست ندارم» ...

در این‌صورت به چیزی به‌نام «نوع وظایف» باید نگاه بیافکنیم.

«نوع وظایف» بیانگر آن است که سه نوع وظیفه وجود دارد که در محل کار می‌توانیم انجام دهیم:

«وظایف روزمره» که اموری سیستماتیک هستند نظیر: پُر کردن «نمودار زمانی» (Timesheet) یعنی انجام کارهایی که از قبل برنامه‌ریزی کرده‌ایم.

«وظایف همراه با تجزیه و تحلیل مشکلات» (Troubleshooting Tasks) اموری نظیر: حل مشکلات پیش‌امده را دربرمی‌گیرد.

و پروژه‌هایی که برای تحقق «وظایف در حوزه‌های بسیار وسیع» (Long- Range Tasks) انجام می‌شود که عبارت است از: چیزهایی که اغلب آینده مشخص و شفاف می‌کند که ما مخلوطی از راه‌های ذیل را برگزیده‌ایم:

ممکن است کار تیمی برای‌مان زیاد پیش می‌آید حالا کارهای پروژه‌ای انجام ‌می‌دهیم یا کارهایی را متحمل می‌شویم که نیاز به تجزیه و تحلیل و ارائه‌ی راه‌حل بسیار در مشکلات همراه با دیگری در کار تیمی است ممکن است در آن‌جا و جاهای دیگر ناراضی هستیم.

دوباره باید بگوییم به‌هرحال این چیزها قابل‌اصلاح هستند.

دیگرانی که به افراد مطابق روش سوم فکر می‌کنند - این‌که امکان اصلاحات وجود دارد - ممکن است بگویند: «آیا آن‌کار درخور شما نیست؟»

... و «آن موارد جزو ارزش‌های‌مان محسوب می‌شود» ...

آن فرد ممکن است بگوید: «می‌دانیم همه‌ی آن‌چه انجام می‌دهیم کمک به افراد است و این در حالی است که تمام آن‌چه سازمان می‌خواهد آن است که درامد داشته باشد» ...

یا ممکن است بگوید: «همه‌ی تلاش‌مان آن است که چیزهای جدیدی بیاموزیم» ...

اما اکنون سازمان می‌خواهد کاری انجام دهد ...

می‌خواهد همان‌کار را با همان روش بارها و بارها و به‌صورت تکراری انجام دهد.

حالا خبر بد آن‌که تغییرات کوچکی در ارزش‌ها ایجاد شده است که ما می‌توانیم از این موارد چشم‌پوشی کنیم.



تفاوت‌های زیاد در ارزش‌ها بدین‌معناست که ما عملاً مجبور هستیم شغل‌مان را تغییر دهیم که این وضعیت خود می‌تواند یک‌مورد تلقی شود.

اما برای وضعیت‌های دیگری که روی تخته نوشتیم: «اهداف غیرشفاف»، «از دست رفتن منابع و سرمایه‌ها»، «غیرشفاف بودن پیشرفت»، «از دست دادن مهارت‌ها»، «سبک تعاملی غیرسازگار با دیگران» یا «عدم سازگاری با نوع وظایف» ... باید بگوییم همگی قابل‌اصلاح هستند.

بنابراین دفعه‌ی بعدی که ما و فردی دیگر بگوید و بگوییم که شغل‌مان را دوست نداریم قبل از این‌که تصمیم بگیریم که «تحمل کنیم» یا «شغل‌مان را تغییر دهیم» زمانی را صرف این امر کنیم تا بتوانیم اصلاحاتی انجام دهیم.

از خود سؤال‌های صحیحی بپرسیم و ممکن است به چیزی دست یابیم که بتوانیم به‌سادگی برای انجام آن برنامه‌ریزی کنیم.




1394/9/15 لينک مستقيم

نظر شما پس از تاييد در سايت قرار داده خواهد شد
نام :
پست الکترونيکي :
صفحه شخصي :
نظر:
تایید انصراف
 اوقات فراغت مدیران کوچک کردن
 مهارت‌های مورد نیاز مدیران فرهنگی کوچک کردن
 ابزارهای مدیریتی کوچک کردن
نشاني مؤسسه‌ي فرهنگي تسنيم نور

تهران، خيابان وليعصر(عج)، بالاتر از تقاطح جامي، روبه‌‌روي مدرسه‌ي راهنمايي دخترانه‌ي فلسطين، پلاك 1062
تلفن: 66401476 - 66402422، ايميل: info@tnci.ir، كدپستي: 1316863669

مؤسسه‌ي فرهنگي تسنيم نور

ورود